下面是范文网小编分享的企业干部退二线內养规定3篇 干部退二线制度，供大家赏析。

企业干部退二线內养规定1

　　我们知道现在有不少朋友工作几十年之后都差不多到了退休的年纪，而现在有很多单位的领导基本上到了55岁左右这个年纪都会退休，而不由得让人感觉很奇怪，明明我们国家的法定的退休年龄并不是这样，为什么到55岁左右都需要退到二线去了？

　　我们知道对于大部分的单位来说，各个职能阶层的领导数量都是有限的，也就意味着如果原来的领导他们不退下来的话，年轻的这些领导就无法晋升到他们的岗位上，所以退居到二线，一般也被大家叫做离岗，虽然名义上是退二线，但实际上除了一些重要的会议和活动之外，这些人一般也不会来到岗位上，基本上就等于变相退休。不过从2010年之后，我们国家就已经明确禁止了各个年龄层的岗位递减的状况，所以现在如果大家看到提前离岗的这种情况，一般都是属于违规的，尽管在不少的地方还存在这种现象，是县级以下的各个单位，很多领导都避免不了这种情况的发生。一般来说是处级干部，男性大概在57岁的时候离岗，女性在52岁，而科级干部男性在55岁左右，女性在50岁。

　　之所以存在这样的现象，主要是由于人在年纪大了之后，各方面的经历都和年轻人无法媲美了，虽然他们拥有丰富的工作经验，但是他们的创新思想和一些担当责任的意识会稍微有些风险，并且在办事情的时候，可能会凭借自己过往的经验来直接办理，所以可能会出现一些纰漏或者是办理不完善的情况，并且由于他们在年龄各方面已经比较大了，所以接受新生事物的能力也相对较弱，可能很难跟得上目前新的形势。但是现在国家也明确规定，这些人员如果要退出目前的岗位，就必须要离开，而不是以退居二线作为理由继续吃着原来的空饷。并且即使自己有这样的想法，也要参与目前的干部考核，达到标准之后才能够顺利退出。

　　现在各个地方单位的岗位管理都非常严格，因此这些想要钻空子的人也需要尽早打消自己的想法，必须要严格遵守自己的岗位和单位上给出的规定，做好自己份内的工作，同时也不要影响到其他人。

企业干部退二线內养规定2

　　 现在来说，基本上各个单位都是好吃好喝好待遇，让退二线的老领导顺利等退休！领导退二线了，基本上就是等待退休了，这个时候一般谁也不指望老领导干活了，因此，对老领导都是尊重有加，想来就来，不想来就不来，大家也一般都不会有什么意见了。

　　  现在企事业单位领导退二线指的是单位老领导到了该退休的年龄提前把实职岗位让出来，让年轻领导顶上去，这样对于老领导来说，就叫做退二线了。也就是说，从决策一线退下来了，推到了二线，也就意味着老领导要准备退休了。

　　  一般来说，好多单位对于退二线的规定都是按照年龄来划分的，一般单位正处级要求男57岁退二线，男副处级到55岁退二线，而对于单位女领导来说，如果是处长和副处长就是53岁退二线了。当然了各个单位规定的细则可能不一样，而年龄要求可能也不太一样。

　　  各个单位领导退二线以后，好多待遇都比原来差了不少。如果是企业单位，原来有些领导拿年薪的可能退二线以后，年薪就会下降不少，有的能够拿到原来的80%，但是也有的只能拿到元工资水平的60%左右。而事业单位，退二线以后，工资上一般都是跟原来工资差不多的样子了。

　　  从现在来说，一般单位做的比较好的，都是非常尊重老领导。老领导退二线以后，办公室都是保留的，一般老领导想来就来，不想来就不来，一般也是没有什么事情找老领导的。主要原因就是好多退二线的老领导原来是单位里面拍板决策的，退二线了，轻易都不会让老领导再参加一些重要会议了，而老领导一般也有自知之明的，也轻易不会再参加什么会议了。

　　  至于退二线的老领导是否安排工作的事情，不同的单位可能有不同的惯例。一般来说，大部分企事业单位可能都不会再给退二线的领导安排工作了，而只是给足了待遇，让退二线的领导安心等着退休了。

　　  而说到对退二线领导的管理，一般来说，各个企事业单位对于退二线的领导的管理都是比较松的，可以说想来就来，不想来就不来，一般都是顺其自然了，如果真有事情就打电话及时说，这样可能更符合现在很多企事业单位的实际情况。

　　  综上所述，好多单位对于退二线的老领导，都是非常尊重，基本上都是好吃好喝好待遇，基本上也不会有严格的管理，都是想让老领导顺利等退休！

企业干部退二线內养规定3

　　摘要：随着集团公司《关于加强人才成长通道建设的实施意见》以及股份公司《上海石化领导班子和干部管理规定》出台以来，每年都有一些管理干部（A类）因年龄因素，退居二线。而大多数退居二线的干部是一批实践经验与理论相对丰富的综合性人才，这么早退下来闲置，是人力资源的极大浪费。本文主要通过对塑料部退居二线干部的现状分析为例，阐述了退居二线干部在管理和使用中的难点，以及如何建立有效的管理机制，可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥，实现对退居二线管理干部实行人力资源的二次开发。

　　关键词：退居二线干部；人力资源二次开发；思考与探讨

　　1塑料部退居二线干部队伍的现状

　　退居二线，就是要腾出管理岗位，让学历高、能力强、素质好的年轻干部走上领导岗位，这对于优化干部资源结构、配置、提高领导干部整体素质具有重要意义。但与此同时，也出现了一批因年龄原因，从领导岗位改为非领导职务的干部，习惯上称之为退居二线领导干部（以下简称“退二线干部”）。

　　自2011年，集团公司下发《关于加强人才成长通道建设的实施意见》，上海石化随之制定出配套的《上海石化领导班子和干部管理规定》、《上海石化中层管理干部退出现职实施办法》、《上海石化备案管理干部退出现职实施办法》等制度。在制度中，对经营管理岗位也就是A类人员在职位的设置和管理上也提出了相应的原则，“基层及以上经营管理人员，男满53周岁、女满48周岁的，原则上不得转聘主任师及以上高级专业技术职位和主任技师及以上拔尖技能职位”。“实行领导干部男满55周岁，女满50周岁，原则上退出现岗位”，“基层管理干部男满55周岁，女满50周岁，原则上退出管理干部岗位，聘任协理员系列职位。”上述规定，综合起来讲就是让不同级别的管理干部（A类）一到规定年龄就必须退居二线。鉴于文件要求，塑料部在2011年的干部换届过程中，基层管理干部（A类）退居二线6人，从主管岗位转到专业技术岗位（B类）的有21位，2012年（A类）退居二线有2位，2013年有（A类）1位退休，1位从赛科转入。2014年（A类）有2位退居二线。2015年有（A类）有1位退居二线。还有1位（A类）干部转为协理员，3位（A类）干部转为主任师、20位（A类）干部转为副主任师。

　　这些退居二线干部（A）类人员，根据原来的级别不同，安排上有以下几种情况：第一类由A类管理岗位转为非管理岗位B类技术岗的；第二类的（A类）退居二线的则是1、2、3层面管理干部，根据有关干部管理政策规定该类人员在退出现职后，岗位名称分别为调研员、副调研员、高级协理员；第三类的（A类）退居干部是基层管理干部。扩大到整个上海石化股份公司而言，估计挂靠在组织部门的（A类）干部将达到200人左右，在基层岗位的（A类）转为协理员的也将越来越多。如何建立有效的管理机制，加强对（A类）退居二线干部人力资源的二次开发利用，是当前干部管理工作的一个难点和新的课题。

　　2退居二线干部在管理和使用中的难点

　　随着时间的推移，越来越多的（A类）管理干部因年龄因素将退居二线，特别是基层管理干部。由于相关的配套政策和管理措施不健全，以及传统观念、社会环境等因素的影响，导致退居二线干部的管理使用在一定程度上存在以下几方面的难点：

　　2.1退居二线干部存在失落感，不知道怎么干

　　曾经是中、基层管理干部，多多少少的也管过些人，带过一支队伍，但从“前线”到“后方”，还是存在失落感的。主观上普遍存在“不在其位，不谋其政”，滋生了思想退化、学习退步、工作退位等现象。部分退居二线干部确实想主动做点事，但担心被人说“多管闲事”、“退下来了还不想放权”，不知道该说什么话，该做什么事。

　　2.2退居二线干部自己冤，企业职工不理解

　　对一般职工来说，这些退下来的干部，不用上班，不少领钱，而一般员工，虽然也50多岁了，但还得天天上班，天天刷卡考勤，起早贪黑，一分钱不多领，一项工作不少干，甚至还要挨批评......组织精心培养的这些管理干部反而成了一个光拿工资不干活的闲人，没有责任，没有压力，没有继续为企业做出一点贡献令职工不理解，而退二线干部也感到自己很冤。

　　3根据人力资源管理理论，要重视和提高退居二线干部利用效率问题

　　根据91理论，人力资源发挥的最大限度是其自身的90%，另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国人力资源总体发挥程度仅达到62%，这一比例在西部地区甚至更低，退休较早，退职更提前，无疑是个主要因素。解放初期人的平均寿命为48岁，目前已达到83岁，而退休年龄并未调整。对A类管理干部来说，初始学历越高，意味着在企业的工作年限越短，硕博这样高的学历，按现在的退居年龄来说企业对他的使用不足30年，如果是女性的话，职业生涯就更短。实际上50岁左右的年龄正是年富力强的时候，而且，退居二线的干部是一群实践经验与理论相对丰富的综合性人才，这么早退下来闲置，是人力资源的一种浪费。

　　4结束语

　　新老交替、优胜劣汰的过程，实际上就是人力资源配置的动态管理。随着退居二线干部在整个企业干部队伍中所占的比重越来越大，如何管理好、安排好、使用好这些干部，如何使他们在非领导职务岗位上做到想干事、敢干事、能干事，做好事，实现退居二线干部的工作再设计，人力资源的第二次开发，已成为新时期企业干部管理工作的新课题和新任务。我们应“尊重意愿、充分沟通双方选择、人岗相宜匹配（能力与岗位），人与团队（互补）匹配，人与组织匹配”的原则，采取“个人自愿与组织决定，因人制宜与工作需要”相结合的办法，积极搭建工作平台，引导、安排“退居二线”干部回归“一线”工作，从而，真正实现干部人力资源的“二次开发利用”，使退居二线干部退休时不留遗憾，而企业获得较高的人力资源开发回报，现职干部工作更安心、更顺心，真正做到人尽其力，才尽其用，企业和个人都得到双赢。

　　参考文献：

　　[1]稻香.管好你的核心员工[M].北京：中国纺织出版社，2006年5月.

　　[2]（美）J.莱斯利.麦基翁（J，LeslieMckeown）著.姜文波等译.留住顶尖人才[M].机械工业出版社，2005年6月.

　　[3]王仁德.对人才成长通道建设问题的若干认识[J].上海：金山企业管理，2011年第4期.