下面是范文网小编收集的私营企业人员管理3篇(什么叫私营企业人员)，供大家参考。

私营企业人员管理1

　　论私营企业的人性化管理

　　摘要：企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。

　　关键词：私营企业 人性化管理

　　一、私营企业人性化管理现状剖析

　　我国大多数私营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。私营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于私营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。

　　而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多私营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于私营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，私营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多私营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措

　　1施收效却不太大。

　　当前私营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于私营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

　　学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在私营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

　　而私营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。

　　所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。

　　二、人性化管理应引入到私营企业管理中权威机构研究表明，员工满意度每提高三个百分点，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。可见人性化管理对私营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代私营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。

　　人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质(积极人性)，也有消极方面的特质(消极人性)。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方

　　面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

　　三、职业中心制是人性化管理必然过程

　　大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神;对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。

　　而私营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。

　　因此，私营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。

　　在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通

　　过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是私营企业人力资源管理的本质要求。

　　如果私营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果:有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在私营企业工作并不是为了任务而工作，而是在私营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，私营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？

　　四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式

　　中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理?”“看起来各有各的道理”。“岂有此理?”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。

　　因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

　　五、私营企业加强人性化管理的几点思路

　　对某一个私营企业来说，加强私营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是私营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着私营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个私营企业要想在本私营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有

　　一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个私营企业先进行了人性管理，该私营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是私营企业的核心，是私营企业最革命的因素。私营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的私营企业文化和私营企业精神。私营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到私营企业所设定的人性文化之中，那么，我国私营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

　　私营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要私营企业管理者精心而长期的设计，需要私营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

　　1、在活动中培养。私营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养私营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

　　2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

　　3、在工作中随时随地教育。一是私营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着私营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

　　4、在私营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的私营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的私营企业精神，而是一种充满积极人性的私营企业精神。形式上的私营企业精神是表面上的东西，只要私营企

　　业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的私营企业精神就是实质意义上的私营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，私营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼私营企业精神。

　　5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染私营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的私营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待私营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。私营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么私营企业的业务就会越做越多。

　　6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，私营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入私营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

　　7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种私营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。

私营企业人员管理2

　　一、一个企业的发展需要什么样的管理人员

　　一个企业中的管理人员可以分为低、中、高三层，企业的发展由各层级的管理人员所掌控，而企业对各层级的管理人员的要求是不尽相同的，或者说强调的侧重点有些不同。一些比较普遍的原则有：

　　1、以身作则，管理好自己才能够管理好他人。管理者首先自己是企业的一名员工，他应当为人表率，用榜样作用影响员工，言出必行，律人律己，恪守原则，管理需有理有据。

　　2、识人、尊重人且善用激励。管理者应当去试着了解自己的员工，让合适的人处在合适的位置上，且充分调动员工的积极性，比如高薪激励、充分表达对员工的赞美、鼓励员工参与管理等等。

　　3、善于沟通，一视同仁。工作中出现了什么问题时，管理者要善于与员工沟通，不能在自己与员工之间增添障碍。比如管理者可以亲自到工作一线，体会员工工作的艰难之处，经常和员工谈心，帮助他们解决实际的一些问题。在和员工相处之时，管理者要做到一视同仁，不能让员工有心理落差。

　　4、信任第一，不要轻易怀疑员工的能力和忠诚。企业依靠员工来创造业绩，应当给员工适当的信任和授权，不能因为员工的一时失败而全盘否定他，也不必对员工统的过死，管的过严。

　　企业对于一线的管理者，是要求他们能够妥善的安排员工的任务，使团队和睦，提高业绩。而对于中层管理人员的要求多是协调好各部门之间的工作，确保公司的有效合理运作。而高层管理人员则更多的是侧重于统筹全局的能力，能够了解市场的动向，能够预见到公司的发展前景并且做出合适的决定

　　二、如何做好人员管理

　　1、分权管理

　　分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。

　　2、漫步管理

　　漫步管理的意思是：(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他——就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。

　　3、结果管理

　　上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。

　　4、目标管理

　　上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标——提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。

　　5、例外管理

　　领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能——减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是“正常”业务，什么是例外?因此经常要检验决策范围。

　　6、参与管理

　　下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的“认同”。

　　7、系统管理

　　对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。人的工作要服从技术。领导要注意的是，不要使企业内太“官僚主义”。

　　三、企业如何加强人员管理 加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

　　同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资

　　源管理专业人员。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

(2)建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。

　　四、如何去控制人员流失以及方案调整

　　企业人员流失的原因会有很多,主要分一下两种情况

　　1、企业比较小,人治管理是主力,老板个人管理风格让人受不到,所以大家纷纷走人,比方说老总今天说做这个事,明天说做那个事,变化太快,下面干活的人太累,做什么都没个定数;再就是有的老板喜欢看下属加班,总觉得下属工作超时才是对工作负责,这种工作谁受得了.短时间内呆在这里做,时间一长,一有机会,立马跳槽.这种情况下,需要老板有所改变,否则任HR怎么想留住人都留不住.2、薪资不公平,内部不公平,加外部不公平.如果大批的员工辞职,那这种不公平性是极有可能存在的.五、如何调动员工的积极

　　该如何调动员工的积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望

　　衡阳人才网在这里提示到底该怎样调动员工积极性呢？从以下三个方面予以说明。

　　1，何谓积极？

　　我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最 浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性呢？人们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。,2，员工积极性到底是什么？ 正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明有他积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道了该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如：员工改善提案件数业

　　员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

　　据报道，华为公司在2008年度的注册专利数全球第一，仅就这一点，我们就可以断

　　定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然，我们许许多多的制造企业并不能

　　以专利数量来说事，而应该用员工的改善数量来表述。

　　3，从何做起？

　　首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本的生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。

　　其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以为由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。

　　随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用

　　在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工（被管理者）思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，将发不仅不能活的作业效率提升，员工也无法再重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

　　相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工（被管理者）思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

　　衡阳人才网( 本规定由人力资源部起草，经总裁部批准后，由总裁办负责执行。

　　1、定时就餐：

　　就餐时间如下，具体以总裁办工作时间切换通知为准： 类别 时间，15天期满餐卡充值标准执行。

　　外来服务人员：

　　早

　　免费服务人员：按5元/天/人的标07：30-08：00

　　中

　　晚 12：00-13：00 19：00-19：30

　　必须按规定时间就餐，不得提前就餐，更不得在工作时间延长就餐。

　　2、就餐标准：

　　公司员工：每月8日前按照上月实际出勤情况，以5元/天的标准充值餐卡。

　　客户（包括客户委派的提货司机，并只限于在公司内就餐）：按照10元/天/人的标准进行招待，并将此部分费用计入接待部门管理成本。应聘人员：按照5元/人的标准发放就餐票，并只限一次。

　　试用人员：按照5元/天/人的标准分5次，每次3张的频率发放就餐票

　　准进行招待，并计入相关部门管理成本，流程按照客户就餐招待流程标准。

　　收费服务人员：自行承担就餐费用。

　　其他人员：根据具体情况，由相关部门提出申请，报总裁办审批。

　　3、餐卡管理：

　　具体流节约为本，按需按量盛饭。

　　6、讲究卫生，保持清洁：

　　责解释，自下发之日起执行，并根据需要及时修订！

　　供应商：自行承担就餐费用。

　　4、排队就餐制：

　　所有人员按先后顺序就餐卡首次免费发放；如有丢失，按照20元/张的工本费进行补办，若后期找回，可退还工本费；如有消磁，首次免费更换，再次将按照10元/张的费用进行换卡；人员离职，就餐卡不交还，将按照50元/张收取工本费。

　　排队就餐，不得插队，否则，食堂人员有权拒绝盛饭，并通知总裁办处理。

　　就餐时不得乱丢、乱洒菜渣、弃物等。

　　食堂内禁止吸烟、禁止随地吐痰，不得乱丢杂物等。

　　7、文明就餐：

　　文明用

　　1、违反规定，将予以警告，并视情况进行处罚。

　　2、对所反映问题，总裁办应及时处理，并给出处理结果，接受监督。

　　六、本规定由人力资源部负餐，不得在食堂内哄闹争执。

　　尊重食堂人员劳动，有意见可向总裁办反映，不得与食堂人员争吵或打骂。

　　五、处罚标准：排队人员一次只能打一份，杜绝捎带。

　　5、提倡节约，反对浪费：

　　以

　　制订：审核：审批：

私营企业人员管理3

　　私营企业财务管理存在的问题及对策

　　私营企业的发展为社会做出了贡献，然而由于种种原因，在财务管理方面存在着许多问题，这严重地制约着企业的发展，强化企业的财务管理势在必行。

　　一、重视不够现行许多私营企业是“家族制”，财务管理只是个形式，致使许多制度过于简单，流于形式，摆摆样子。

　　二、财会人员变更频繁、素质较低财会人员变更较快，变更后的人员没有经过正规的专业训练，缺少必要的财经知识，无证上岗。

　　三、资金管理不善，报销手续不完备大部分业务不通过银行来结算，超限额、超范围地支取现金，且数额巨大。为了节支，会计、出纳一人兼。只记银行帐，现金帐根据需要任意调整。

　　四、成本核算混乱，帐目不规范成本核算有严格的开支范围。帐目设置不全，会计科目混乱，成本核算不准，库存当然不实。

　　建议与对策

　　一、更新观念，强化制度结合自身企业的特点，制定切实可行的财经制度，搞好内部监控，做到帐、钱、物分人管理，让有专业知识的人员充实到财务岗位上来。

　　二、加强教育，提高财务人员的素质对财会人员重点加强职业道德和财经法规的教育，增强责任心和敬业精神。会同财政、税务部门进行专业知识的学习。让财会人员持证上岗，使管理上一个新台阶。

　　三、建立、健全原始记录，保证会计资料的真实性原始记录是成本核算真实的前提。它主要包括材料成品出入库单、工资单、费用支出单、库存盘点表等，这些为税收的缴纳，成本的核算，收入的确认，利润的核定奠定了基础，从而保证了会计信息的可信性。为企业的未来决策有了保障。

　　某私营企业财务管理存在的问题与解决对策

　　据有关资料统计，目前我国拥有私营企业1 000余万家，占我国全部注册企业数的90%以上。私营企业的发展，在保证国民经济持续稳定增长，拉动民间投资，带动地区发展，增加就业岗位，缓解就业压力，实现科技创新与成果转让等方面，发挥越来越重要的作用。但不可否认的是，大部分私营企业管理水平相对落后，在科技日新月异、市场竞争日趋激烈的今天，这些私营企业隐藏着巨大的经营风险，如果不及时改善管理水平，特别是财务管理水平，则很可能会走向衰败。

　　笔者对一家私营企业进行了深入的调研，为其改善财务管理提出了具体的方案和措施，并已取得较好的效果。文章将该企业的情况呈献给各位读者，期望能够提供一些有益的借鉴。1 企业情况

　　该企业为批发零售企业，在当地的同行业中规模最大，总部有3个仓库、4处分部，外地有6个分店，经营的品种达上百种，年销售额上千万元。该企业从夫妻店起步，经过多年的打拼，在厂家和客户间树立了良好的信誉，事业呈上升趋势。但随着企业规模的扩大，原先个体工商户式的管理出现了许多问题，业主工作非常辛苦，但对企业的经营感到困惑，用老板的话是“糊里糊涂，心里没底”。我们接触后的初步印象是规模较大、管理落后、抗风险能力差。存在的问题

（1）个体工商户式的管理模式。该企业虽然规模较大，但仍采取个体工商户式的管理模式，没有规范的企业组织机构、管理制度和操作流程等，业主大事小事一起管，以命令代替制度，以权力指挥行动，每天忙于处理各种琐碎小事。

（2）没有真正意义的会计核算与财务管理。该企业财务人员的工作仅仅是记录商品的进销存数量、销售额和盘点盈亏，没有对成本费用、销售利润等进行核算，不能提供盈利能力、偿债能力、存货周转率、现金流、各部门业绩和财务风险等重要信息。这种状况是造成业主“糊里糊涂，心里没底”的根本原因，是威胁企业生存和发展的巨大隐患。

（3）财务管理手段落后。该企业虽然经营的品种达上百种，年销售额上千万元，并设有分部和分店，但呈分散经营管理状态，从来没有同时汇总的数据。购置了几台电脑，但远没有发挥先进设备的作用，财务人员主要采用手工和电子表格进行核算。有一个仓库应用了管理软件，但由于是盗版软件，每个月得重新录入各种数据。财务人员工作时间很长，但效率不高。

（4）人员不稳定。该企业的薪酬在当地相对不低，但由于业主视员工为“经济人”，将员工放在自己的对立面，企业缺乏人性化氛围，业主与员工的关系紧张，雇员要承受高强度、无情感所带来的体力上和精神上的压力。因此，员工流失率高，人才匮乏。

（5）管理细节不规范。例如，该企业虽然业务频繁，使用的单据包括进货单、调拨单、批发销售单和零售销售单等，但所有单据均没有连续编号，出了问题后很难查找原因，也就无法保证数据准确。解决对策

　　我们一方面向业主建议企业的长远发展方向应该是建立现代的、规范的企业管理，另一方面我们提出了一些短期见效的改革措施：

（1）明确业务流程和相关规定。规范成文的业务操作流程对企业管理是十分重要的，特别是人员流动率比较高的企业。因此我们针对该企业的情况，运用图表和文字说明为该企业制订了进货过程、调拨过程、销售过程（批发和零售）、销货退货等操作流程。操作说明：①仓库收到货后，按规定进行验货；②验货无误后由仓库制单人填制入库单，复核人复核，保管员签字；③入库单一式两联：入库单仓库联留仓库备用、核对会计帐；入库单财务联交总部会计用来登记商品明细帐、应付供应商账；④按实收数填写商品入库验收单，如发现购进单随货联与验收商品的数量不一致，则还应填写商品溢余短缺报告单。商品溢余短缺报告单一式两联，制单员、复核人、仓库主管签字后，商品溢余短缺报告单仓库联留仓库备用；⑤商品溢余短缺报告单业务联交业务员与供应商联系；⑥会计每天提供商品入库报表供仓库人员核对。

（2）应用正版管理软件。我们经过认真地考察，为该企业选用了适用的网络版管理软件。该软件是集进销、存、财务于一体的中小企业标准财务解决方案，实现了由基本的管账应用到全方位的管理应用，价格不高，操作简便，非常适合该企业的业务特点和管理现状。我们非常重视软件的初始化工作，花费了大量的时间和精力进行初始化设计，使软件与该企业实际情况相结合，充分发挥软件的功能，保证成功实施和高效率。软件正常运行后，该企业结束了商品分散经营管理的状态，财务人员得以连续地对商品的进销存进行核算，可以对应收应付款进行及时准确地管理，还可以核算成本费用，为提供企业的进销存、盈利能力、偿债能力、存货周转率、现金流、各部门业绩等业主非常关心的信息。例如应用该软件后，我们发现该企业的月末存货占用资金是营业额的6倍，造成资金呆滞，并有发生存货跌价损失的风险。我们还初步认为有一个分部长期处于亏损状态。软件的成功实施，是该企业取得当前管理进步的最大因素。

（3）制订财务制度与培训。我们结合该企业实际，制订了一系列的财务管理制度，如费

　　用报销制度、商品盘点办法、单据管理制度、财务软件使用规定等。我们还制订了财务人员的职责，具体规定每位财务人员每月应完成的工作和应提供的报表。我们对相关人员进行了培训，帮助他们理解财务管理制度和熟练操作管理软件。我们还有意识地向他们输灌财务管理对企业的作用，引导他们充分发挥管理软件的功能和作用，为企业提供重要的财务信息。4 长远发展的改革思路

　　我们克服了人员不稳定等不利因素，实施上述措施后取得了良好的效果。但该企业的进一步发展壮大，还必须采取以下的长远改革：

（1）逐步建立现代的、规范的企业管理，包括企业性质、组织结构、决策程序等；

（2）引进职业经理人，采取现代的人力资源管理，营造团队合作氛围；

（3）充分利用和合理配置内外部资源，进一步提高效率和效益，防范经营风险；

（4）进一步采用先进的管理方法和技术。