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李某某于2012年1月1日与第一医院签订劳动合同，进入第一医院担任创伤显微外科医师。 劳动合同于2017年2月8日续签，2022年1月4日续签。签订劳动合同，约定劳动合同期限至2022年12月31日。李某某的月工资由工资和绩效两部分组成。 2018年9月4日，第一医院派李某某到北京积水潭医院进修6个月（2018年9月10日至2019年3月10日），并与李某某签订了《员工外出进修协议》 ”，规定服务期限为3年（从培训结束返回医院时起计算）； 如果在协议规定的服务期限内提前离职，则需要支付实际培训和培训费用以及培训期间支付的工资和生活费。 补贴及相应违约金等。2019年5月，第一医院报销李某培训期间路费17014元。 2021年11月26日，双方签订职称评定服务协议，同意：第一医院为李某某提供专业技术人员培训和在职医学继续教育机会的平台； 、资格、年度考核结果、个人能力和业绩条件等，按照云南省专业技术职称申报政策和医院相关规定，积极推荐并协助李某某申请资格审查。担任医院高级专业技术职务； 实习、培训后，参加医院高级专业技术职务任职资格评审并通过评审的，需在第一医院工作满5年，方可提出解除劳动关系； 双方签订的劳动合同中规定法定终止劳动的，当第一医院解除或者终止劳动合同时，本协议也随之终止或者终止； 若李某某违反本协议，未达到服务期限，第一医院有权追究李某某的某些违约责任，违约金按照年收入的20%×未服务年限计算。 年收入按照辞职前12个月内第一医院缴纳的总收入（含五险一金）计算。 不足一年的，不足6个月按半年计算，超过6个月按一年计算。

李某某于2022年1月14日被评为骨科副主任医师。2022年7月21日，李某某因个人原因向第一医院提交书面辞职报告，后于8月22日离开第一医院。李某某于2022年9月6日向劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，请求确认自2022年8月20日起与第一医院解除劳动关系。第一医院向劳动人事争议仲裁院提出反仲裁申请。 2022年9月23日向劳动人事争议仲裁院提起诉讼，请求确认李某某支付违约金178162.62元、培训报销费17014元、解除劳动合同造成的损失5万元。 劳动人事争议仲裁院于2022年11月13日作出（2022）第42号裁定，确认李某某与第一医院解除劳动合同的时间为2022年8月20日，驳回李某某的请求，不予受理。另一家医院提出仲裁请求，第一医院不服裁决，向法院提起诉讼。

第一医院向法院提起诉讼，请求：一、判决被告向原告支付违约金178,162.65元、报销培训费用17,014元、解除劳动合同造成的损失5万元，合计245,176.65元。元; 2、判决被告承担本案诉讼费用。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日书面通知用人单位可以解除劳动合同。试用期内，劳动者可以解除劳动合同。必须提前三天通知雇主。” ，可以解除劳动合同。”李某某与第一医院签订的劳动合同于2022年12月31日到期。李某某于2022年7月21日向医院提交了书面辞职报告。截至8月20日30日已通过，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的可以解除劳动合同的情形，被告李某某A于2022年8月22日离开原告第一医院，故法院一审裁定，双方劳动关系于2022年8月20日终止。

针对本案争议焦点，一审法院综合判决如下：

一、被告李某某是否应向原告第一医院支付违约金178,162.65元？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，为劳动者提供专业技术培训的，可以与劳动者签订协议，约定服务期限。劳动者违反服务条款的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求的违约金为劳动者支付的培训费用不得超过未履行完服务期部分分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响劳动者在服务期内增加劳动报酬。按照正常的工资调整机制。” 第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守的条款。用人单位的商业秘密和涉及知识产权的保密事项。对劳动者负有保密义务的，用人单位可以约定不保守秘密。”与员工在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定终止或者终止劳动合同，竞业限制期间，每月给予员工经济补偿。竞争协议的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 第二十五条规定：“除本法第二十条第二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 原告第一医院与被告李某某签订的《职称评定服务协议》是原告与被告之间因履行劳动过程中职称评定而签订的合同结果。合同属于劳动关系范畴，根据上述法律规定，职称评定与服务期限挂钩，必须约定违约金条款，为职称评定相关的专业技术培训，并支付培训费用。原告第一医院未提交证据证明其为被告李某某提供专业技术培训并支付因职称评定而支付的培训费用，故原告第一医院对被告李某某提出的请求支付违约金不符合法律规定，一审法院不予支持。

2、被告李某某是否应支付原告第一医院报销的培训费17014元？

本案中，被告人李某某按照《聘用人员外出工作协议》规定，到北京积水潭医院进修6个月，于2019年3月10日结束，于2022年8月22日离开单位。进修培训”服务期限为3年。 被告李某某于2022年8月22日出院时已超过服务期限，故原告一审医院请求被告李某某报销继续培训费用17014元，一审法院不予支持在北京积水潭医院。 。

3、被告李某某是否应向原告第一医院支付因解除劳动合同造成的5万元损失？

《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务、竞业限制，造成给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 首先，原告第一医院未能提供被告李某解除劳动合同造成损失5万元的证据； 其次，如上所述，被告李某解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第一条的规定。 第三十七条的规定不构成违法解除。 因此，原告第一医院主张被告李某某赔偿解除合同损失5万元的主张，一审法院不予支持。

一审判决：1、驳回原告第一医院的诉讼请求。 2、案件受理费10元，由原告第一医院承担。

一审判决后，第一医院不服，提起上诉。

二审认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日书面通知用人单位可以解除劳动合同。试用期内，劳动者必须提前三天通知雇主。” ，可以解除劳动合同。”本案中，被上诉人李某某与上诉人第一医院签订的劳动合同于2022年12月31日到期。被申请人于7月21日向上诉人提交了书面辞职报告， 2022年8月20日起已满30日，符合可以解除劳动合同的情形，一审法院确认双方劳动关系于2022年8月20日终止，有相应事实和证据具有法律依据，二审予以支持。

上诉人与被上诉人签订的《职称评定服务协议》是双方在履行劳动合同过程中签订的职称评定协议，属于劳动关系范围。 将职称评审与服务期限挂钩并设立违约金条款，必须满足两个条件：提供与职称评审相关的专业技术培训，并为被评审人员缴纳培训费用。 上诉人因职称评定未能提交证据证明其向被上诉人提供了专业技术培训并支付了培训费用。 一审法院对其要求被申请人支付违约金的请求不予支持。 此举并无不当，二审支持了该主张。

2018年9月4日，上诉人将被上诉人送往北京积水潭医院继续培训六个月。 培训于2019年3月10日结束，被上诉人离开单位时间为2022年8月22日，已超过双方签订的《聘用继续教育培训人员协议》规定的服务期限3年。 同时，上诉人无法提供被上诉人因解除劳动合同而造成5万元损失的相应证据。 因此，上诉人要求被上诉人支付上述培训报销费用17014元及因解除劳动合同而造成的损失5万元。 袁某的诉讼请求均未得到一审法院的支持。 其主张有相应的事实和法律依据，得到二审法院的支持。 上诉人一审请求改判支持其全部诉讼请求，因缺乏相应事实和法律依据，二审未予支持。

二审判决：驳回上诉，维持原判。